Как уволить конфликтного сотрудника

Общий алгоритм увольнения

Работоспособность команды страдает из-за конфликтных звеньев. Они буквально отбирают у бизнеса деньги. Поэтому медлить с оздоровлением коллектива нельзя.

Мы спросили основателя компании «КорПси» Андрея Мартынова об общих рекомендациях по увольнению конфликтного работника.

Андрей советует увольнять подобных сотрудников в один день. Это значит, что:

1. Компания должна подготовить все соответствующие документы и обеспечить денежную компенсацию в полном объеме. Под денежной компенсацией понимаются все полагающиеся сотруднику выплаты: оклад, компенсация за неиспользованный отпуск, компенсация за две недели отработки и любые другие надбавки.
2. Аннулировать доступ сотрудника к базам данных, корпоративной почте и мессенджерам.
3. Подготовить личные вещи сотрудника и выдать их без доступа к рабочему месту.
4. После подписания бумаг и обеспечения выплат необходимо выдворить сотрудника из офиса во избежание провокационных бесед с коллективом.
5. Провести внеплановое собрание с коллективом и объяснить позицию руководства, почему с данным сотрудником поступили именно так.

Андрей Мартынов

основатель компании «КорПси»

В большинстве случаев конфликты, требующие подобных действий, происходят из-за нескольких причин: несправедливое отношение к сотруднику, отсутствие корпоративной культуры в компании и гораздо реже крайняя токсичность сотрудника и/или его руководителя.

Как договориться по-хорошему

В идеале конфликтный сотрудник уходит сам и остается доволен. Без переговоров с глазу на глаз не обойтись.

Согласно Трудовому кодексу РФ, нельзя уволить конфликтного сотрудника за то, что он плохой человек. Конечно, можно сослаться на неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (всегда есть за что зацепиться) или притянуть совершение аморального проступка. Однако эти пути ведут к потенциальному обострению конфликта.

Мы же планируем оздоровить коллектив без последствий для репутации. Никому не нужно, чтобы обиженный сотрудник написал отзывы о несправедливом отношении на работе.

Избежать осложнений поможет такая стратегия:

Проблемный сотрудник должен уйти без обиды на начальство и коллектив, считая себя хорошим человеком.

Озвученный подход может быть крайне неприятным и казаться несправедливым. Мы этого не отрицаем. Однако гораздо важнее сохранить рабочую атмосферу. Если поддаться эмоциям и «разобраться красиво», эйфория будет недолгой. Чтобы убедиться в этом, достаточно зайти на сайты с отзывами о работе. Там с каждым вторым разобрались красиво.

Чтобы правильно уволить конфликтного работника, компании просто необходим KPI или иная шкала измерения эффективности. На нее стоит опираться во время переговоров. Александр Высоцкий, основатель Visotsky Consulting, предлагает придерживаться такого скрипта во время диалога:

Маша, ты такая умная и замечательная девушка. У тебя прекрасный диплом и неплохой послужной список. Я хочу тебе сказать, что наблюдал за результатами твоей работы на протяжении нескольких недель. Они намного ниже необходимых на этой должности в нашей компании.

Мне сложно сказать, почему так происходит, и я не собираюсь в этом разбираться. Я верю в тебя, вижу, что ты хороший человек, стараешься быть профессионалом. Ты уже вложила много времени, чтобы приобрести эту профессию.Однако твои результаты неудовлетворительны, и поэтому ты не можешь продолжить работать в нашей компании.

Думаю, тебе стоит уйти. Я уверен, что в другом месте и при других обстоятельствах у тебя получится лучше. Никаких тяжелых чувств.

Я отношусь к тебе с уважением и понимаю, что ты стремишься сделать лучше.

Справедливый начальник

Конфликтное увольнение работника: как его смягчить

Если переговоры пойдут не по плану, «трудный» сотрудник откажется уходить по собственному желанию. В худшем случае устроит итальянскую забастовку. Для таких случаев лучше подготовить план Б.

Допустим, сотрудник не согласился с позицией начальства. Давить на человека не стоит — история закончится увольнением с конфликтом. На суд лучше не надеяться, там чаще всего поддерживают работников, особенно в период пандемии. Что же делать?

Постараться мягко примирить с неизбежным увольнением. Повторим: не уничижать человеческие достоинства, а делать акцент на качествах, необходимых на конкретной должности в конкретной компании.

Мария, по-человечески я тебя понимаю. Дома подумай над моими словами и ответь на вопрос, действительно ли ты находишься на своем месте.

Справедливый начальник

Отлично, когда сотрудник передумывает и пишет заявление на уход по собственному желанию. К сожалению, чаще увольнение конфликтного сотрудника превращается в испытание для юристов и бухгалтерии.

Что делать, если сотрудник не хочет уходить

Допускается сокращение штата, подведение под несоответствие должности или уход по обоюдному согласию. Во всех случаях есть нюансы.

Посмотрим на основные возможности для увольнения.

Сокращение штата. Работодатель самостоятельно определяет размер и структуру штата. При желании позволяется менять его хоть каждый месяц — лишь бы была необходимость.

Сложности начнутся, когда окажется, что несколько работников занимают одинаковые позиции. В этом случае придется обосновать, почему под сокращение попадает конкретный сотрудник. Закон рекомендует опираться на результаты аттестации. Это подводит нас к следующему пункту.

Несоответствие должности. Если пришлось прибегнуть к плану Б, значит, результаты сотрудника не фиксировались. Самое время это исправить и ввести аттестацию. Однако процесс займет время.

В организации должно быть Положение об аттестации, в котором определяется, какие категории работников, с какой периодичностью и в каких формах аттестуются. Работники должны быть ознакомлены с ним под роспись. Крайне желательно, чтобы ссылка на документ была в трудовом договоре. Иными словами, его придется заключать заново.

Только после заключения аттестационной комиссии работодатель будет вправе расторгнуть с работником трудовой договор.

По соглашению сторон. В этом случае выплачивается выходное пособие. Его оптимальный размер — до шести окладов. Срок выплаты — не позднее последнего рабочего дня; раньше можно, позже — нет. Иными словами, это такая «покупка» увольнения конфликтного сотрудника.

Конечно, иногда приходится увольнять неадекватного сотрудника, но в этом случае дисциплинарные взыскания копятся естественным путем. Сотрудник попадает в льготную категорию? Тогда эта статья вам не поможет, обращайтесь к юристу (да подороже).

Если вам трудно справиться с бременем увольнения, изучите отличный материал журнала «Секрет фирмы». Возможно, это поможет собраться с силами.

Возможно, вы знаете того, кому эта услуга была бы полезна. Порекомендуйте нас, и ваш знакомый решит проблему, а мы выплатим вам вознаграждение!

Рассмотрите другие варианты

Если хороший специалист оказался одновременно и токсичным человеком, и неформальным лидером, он может подрывать авторитет работодателя (например, рассказывая сотрудникам, что руководство их не ценит, принимает сомнительные решения и мало платит).

Но вместо того чтобы увольнять такого сотрудника, можно попробовать ограничить зону его влияния и возможность коммуникации с коллегами по нерабочим вопросам, например, переведя его или ее на дистанционную работу. Таким образом вы оставите ценного работника в команде, но не нарушите атмосферу в ней — а также избежите большого количества потенциальных проблем, связанных с увольнением.

Прикройте тылы

Если вы уверены, что увольнение и последующий конфликт неизбежны, убедитесь в том, что они не перерастут в катастрофу для вашей компании: ведь уволенный работник может, например, пожаловаться на нарушения на прежнем рабочем месте в суд, инспекцию труда и даже в Следственный комитет.

Наличия трудового договора с каждым работником и регулярно выплачиваемой белой зарплаты будет недостаточно для того, чтобы обезопасить себя от претензий. Вы должны регулярно проводить обучение по охране труда среди руководителей и специалистов и проводить спецоценку условий труда, а ваши работники — подписывать карты спецоценки на каждое рабочее место. Если эти требования не соблюдены, вас ждут в лучшем случае большие штрафы, а в худшем — дисквалификация генерального директора.

Поэтому перед увольнением обязательно проверьте, подписаны ли у вас с сотрудником трудовой договор и карта специальной оценки рабочего места, а также была ли у него возможность ознакомиться под роспись с локальными нормативными актами компании. Если эти условия не выполнены, возможно, чтобы избежать проверок, вам придется удовлетворить требования работника.

Будьте готовы к любым последствиям

Не забывайте: даже если вы договоритесь с сотрудником, через какое-то время он все равно может решить обратиться в какую-либо инстанцию с жалобами на компанию. Даже если нарушений нет, подготовка документации, письменных объяснений, выезды в государственную инспекцию труда займут немалое время.

Если вы уверены в правильности своей позиции и всего лишь не готовы давать увольняемому больше, чем положено, смело отстаивайте свои права. Обычно инспектор верно оценивает ситуацию и занимает справедливую позицию. Однако будьте готовы к тому, что в процессе проверки инспекция все равно может найти небольшие нарушения, которые не относятся к содержанию жалобы.

Подтвердите некомпетентность сотрудника заранее

Будьте готовы документально подтвердить причину увольнения: как минимум за месяц собирайте переписку и выгрузки таск-менеджеров с подробным разбором выполненной работы.

Многие компании теряют деньги, выполняя необоснованные прихоти сотрудников, только потому, что не хотят документировать все моменты взаимодействия — от постановки задачи с описанием ожидаемого результата и сроков его достижения до подведения итогов работы над заданием с разбором конкретных ошибок. В то же время сегодня суд принимает в качестве доказательства и электронную переписку: это существенно упрощает процедуру сбора доказательств.

Но если сотрудник выполнял все задания в срок, а работодателя не устроило качество результатов, взаимодействие с сотрудником или даже количество энергии, вкладываемой в работу, то доказать, что качество работы не соответствует заявленным ожиданиям, будет сложно. В этом случае работодателю, вероятно, придется расстаться с деньгами (вплоть до суммы нескольких окладов сотрудника)

Составьте сценарий увольнения

До того как вы объявите сотруднику, что намерены его уволить, вы должны подготовиться к различным сценариям развития конфликта: как вы будете вести себя, если работник начинает угрожать? Что делать, если его условия превышают ваши возможности? На какие выплаты и компенсации вы готовы пойти? Определите для себя, в каком случае вы согласны уступить требованиям сотрудника, а в каком — потратить несколько месяцев на судебные разбирательства и отстоять свою позицию.

Также вы должны предупредить о предстоящем увольнении сотрудников бухгалтерии, кадровый и административный отдел, системного администратора, help-desk, службу безопасности.

Как только вы объявили работнику о своем решении, его учетную запись должны заблокировать, сделать бэкап почты и файлов, произвести анализ задолженности по его подотчетным средствам, расчет и выплату заработной платы. По окончании переговоров help-desk и административный отдел принимают ИТ-оборудование, пропуск и прочие материальные ценности. Важно, чтобы сотрудники этих подразделений сохраняли режим конфиденциальности.

Иногда работодатели готовы сохранить за сотрудником место, пока он не найдет новую работу. Это решение зависит от вашего уровня доверия. Но я рекомендую расставаться «по инициативе работодателя» одним днем — ведь вы не можете быть уверены, как поведет себя работник в стрессовой ситуации.

Подумайте о бренде работодателя

Сотрудники часто оставляют анонимные отзывы о компании, в которой они работали. Отслеживайте негативные отзывы, но стоит ли отвечать на них, решать вам. У ретейлеров в большинстве случаев оказывается огромное количество негативных отзывов от продавцов, которые покинули компанию, даже не успев разобраться в том, как строится график работы или как функционирует система мотивации.

Таким количеством негатива управлять невозможно.

Если же вы работаете, например, в сфере аудита и консалтинга, то отзывы стоит принимать во внимание. Это сигнал к работе над собой.

Смиритесь, если ничего сделать нельзя

В Трудовом кодексе выделены особые категории работников, у которых есть дополнительные гарантии при расторжении трудового договора, например беременные женщины, одинокие матери или единственные кормильцы в семье. Если вам принципиально отстранить такого сотрудника от работы, готовьтесь расстаться с деньгами. Можно попробовать договориться о переводе на дистанционную работу или даже «на простой» с выплатой двух третей среднего заработка без допуска к рабочему месту.

Вы также можете попытаться перевести неэффективного сотрудника в другое подразделение, но вам вряд ли удастся сократить его заработную плату.

Иногда руководство компании хочет избавиться от работника любыми способами. Однако помните, что бывают случаи, когда специалист по работе с персоналом действительно бессилен. Уволить беременную женщину или единственного кормильца семьи — это нарушение закона.

Если после этого HR тоже уволится, то нести ответственность и платить штрафы будет уже генеральный директор.

Мы пишем только о самом важном. Вы будете первым узнавать об экономических событиях, которые влияют на ваш бизнес, о том, как сократить расходы, оптимизировать работу компании и принимать верные управленческие решения без погружения в операционные процессы.

Правовые способы увольнения

В помощь руководителю практика предлагает различные методы увольнения, например, правовые:

Увольнение за несоответствие должности.

Увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей.

Правовые средства неплохи, но требуют соблюдение процедур, оформления документов, а нередко и выплат. Поэтому прежде, чем пользоваться ими, можно попробовать применить психологические методы увольнения.

Как уволить сотрудника: психологические способы

Например, я использую методы, предложенные Михаилом Литваком в книге «Командовать или подчиняться», и убеждаюсь снова и снова, что они работают.

Автор методики исходит из принципа, что обязанность по формированию успешной команды и поддержанию психологического климата лежит на руководителе. Если вы начальник отдела, то именно вы отвечаете за подбор, увольнение, развитие подчиненных. А не HR-менеджер или директор по персоналу — они могут только оказать методическую поддержку.

Поэтому если вы решили брать ответственность за ваш коллектив на себя, можно воспользоваться тремя психологическими методами увольнения, предложенными Михаилом Литваком.

Увольнительная беседа

Суть этой беседы — дать понять работнику, что он перерос вашу компанию и достоин лучшего. Поэтому надо ругать себя, а хвалить работника. Итак, работник начинает жаловаться вам или коллегам в вашем присутствии на порядки, установленные в компании. Он считает, что все нужно делать по-другому. Вы можете приступить к увольнительной беседе и сказать:

«Да, Иван Петрович, я вас действительно завалил работой и не могу толком объяснить, как и что делать. Если бы я был хорошим начальником, то, конечно, смог бы вам объяснить. Вы уже переросли эту должность и достойны лучшего.

Думаю, что двух недель на поиски вам хватит. Вот бланк заявления».

Здесь главное — сохранять хладнокровие, ведь работник может дать истерическую реакцию. Не надо вступать в спор, продолжайте повторять уже сказанное, чтобы дать понять, что это дело решенное, ему пора увольняться.

Конечно, стопроцентной гарантии, что работник уволится, нет. Поэтому если метод не сработал, можно воспользоваться другим — «пасом в сторону».

Пас в сторону

«Ваша квалификация уже больше этой должности, но вакансий у нас нет, поэтому мы решили привлечь вас к консультационной и аналитической работе, где потребуются ваши знания и опыт. Пожалуйста, найдите в интернете и опишите тенденции развития того-то, и того-то».

И, конечно, оставить в интернете только ограниченный доступ — к библиотекам и информационным ресурсам. И что далее? Не спрашивайте результата этого исследования. Когда работник захочет дать отчет, ссылайтесь на свою загруженность. При этом никаких других заданий работнику не давайте. Он будет отрезан от общения с клиентами, коллегами.

Так вы примените метод управления «игнорирование», который, как показывает практика, переживается острее явных наказаний.