Штраф на работе

Один из вариантов — [установить] (http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/84498a63aec8100326b573233dd115e840696e90) материальную ответственность. Если сотрудник испортил имущество работодателя, его наниматель вправе забрать за это часть зарплаты.

Штрафы, как и другие виды наказания, имеют как положительные, так и отрицательные стороны. Они повышают ответственность работника. Например, в нашей компании по сборке мебели есть система штрафов за порчу и утерю инструмента, за другие мелкие недочёты непосредственно на объекте.

И в итоге работники ответственнее относятся к имуществу, если отвечают материально за невыполнение требований. А с другой стороны, не все сотрудники положительно реагируют на подобные правила внутри компании.

Премии, хоть и считаются примером [позитивной мотивации] (http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/055e8e833d20da93d226dfde983a5076ee2a4ba2/), часто используются как кнут, а не как пряник. В «Положение о премировании» некоторые работодатели включают длинные списки причин, по которым сотрудник не получит дополнительные выплаты.

Вообще компания СДЭК не сторонник применения штрафов, особенно при планировании систем мотивации сотрудников, и крайне редко прибегает к данным инструментам на практике. Гораздо лучше воспринимается сотрудником начисление премии в меньшем размере за невыполнение плановых показателей, чем штраф или удержание определённой суммы при том же невыполнении. С одной стороны, вроде означает одно и то же, но с другой стороны, премия — это дополнительный инструмент материальной мотивации и применение к премии понятия «штрафов» не совсем корректно.

Денежные взыскания применяются также в ситуациях, когда сотрудник не выполнил [норму труда] (https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/3574aaee4aa5a0b4e8c7ea6a42cedb20fda11f3b/). А в некоторых компаниях существуют штрафы за нарушение внутреннего устава.

У нас есть чат, созданный для освещения новостей, связанных с компанией и её деятельностью. Естественно, ругаться, разжигать рознь или оскорблять кого-то запрещено. Но всё же находятся люди, идущие наперекор правилам.

Одна сотрудница решила выразить своё негодование через оскорбление коллеги, а другой сотрудник пошутил на предмет национальной фамилии. Оба были оштрафованы.

Штрафовать или увольнять

Если сотрудник допустил оплошность, у работодателей есть несколько вариантов: простить сотрудника, применить дисциплинарное взыскание, оштрафовать или уволить. И как поступит предприниматель, зависит от очень многих факторов.

Механизмы стимулирования менее эффективны, чем модель мотивации. Если человек не выполняет профессиональные обязанности, скорее всего, он не подходит на эту должность. И взыскания здесь не помогут. Возможно, работодателю стоит подумать о переводе сотрудника на другую позицию, где он может работать более эффективно, или об увольнении.

К примеру, если сотрудник устроился недавно, лучший вариант — дать ему шанс. Вполне возможно, он ещё не вник в процессы компании и в дальнейшем покажет высокие результаты.

предприниматель, соучредитель экспортной компании Skylex.ltd, проекта «Фабрика бизнеса: работа с Китаем»

Мы позволяем новичкам ошибаться. Во-первых, какие-то промахи поначалу неизбежны, но при грамотном отношении руководства они не «замкнут» человека в себе, а, напротив, способствуют его профессиональному росту. Во-вторых, всегда есть вероятность форс-мажора.

Мы внимательно изучаем каждую конкретную ситуацию и анализируем причину ошибки. Если она повторяется систематически по вине самого сотрудника — вывод будет соответствующий, таких работников мы увольняем. Если же человек осознаёт свою ошибку, заинтересован в самопрокачке, у него горят глаза — помогаем.

На мой взгляд, любые санкции негативно сказываются на обстановке и трудоспособности коллектива. Показательная порка тем более снижает эффективность команды. Если становится очевидно, что сотрудник не заинтересован в работе и не исполняет свои обязанности, с ним лучше просто распрощаться.

Без публичных сцен.

Какие санкции можно применять по отношению к сотруднику

За неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, работодатель может применить по отношению к сотруднику дисциплинарные взыскания. Законодательство четко определяет, что именно подпадает под этот термин. В соответствии со ст. 192 ТК РФ, к таковым относятся:

1. Какие санкции можно применять по отношению к сотруднику
2. Допустимо ли налагать на сотрудника штрафы
3. Как работодатели обходят запрет на штрафы сотрудников
4. Отличие штрафа от снижения или лишении премии
5. Куда жаловаться, если работодатель применяет штрафы

1. Замечание.
2. Выговор.
3. Увольнение.

Как правило, эти виды дисциплинарных взысканий применяются именно в этой последовательности. Сначала работнику делается замечание (в устном или письменном виде), в случае повторного нарушения — выговор. Если сотрудник не устраняет последствия нарушения, либо допускает его вновь, работодатель имеет полное право прекратить трудовые отношения — уволить его в одностороннем порядке.

Если сотрудник допускает грубое нарушение, нанесшее вред компании или предпринимателю, он может быть уволен в обход вышеописанной последовательности. Такое право работодателю дает трудовое законодательство.

В ст. 189 ТК РФ указано, что в отношении отдельных категорий работников применяются прочие виды дисциплинарных взысканий. В этой части все зависит от профессии и должности, которую занимает сотрудник.

Допустимо ли налагать на сотрудника штрафы

Трудовое законодательство разрабатывается и применяется на федеральном уровне, поэтому нормы, закрепленные в ТК РФ, обязательны к исполнению на всей территории Российской Федерации. Соответственно, региональных законов и нормативно-правовых актов нет.

В части 4 ст. 192 ТК РФ указано, что работодатель не вправе применять по отношению к сотруднику дисциплинарные взыскания, не предусмотренные федеральным законодательством — о штрафах в законе ничего не сказано, поэтому их применение в любой форме незаконно.

Под штрафами подразумеваются любые взыскания материального характера. Работодателям, в том числе, юридическим лицам и индивидуальным предпринимателям запрещается на законодательном уровне применять подобные меры к сотрудникам, независимо от тяжести допущенного нарушения. Исключение — если нарушение причинило вред организации.

В противном случае они привлекаются к административной ответственности.

Как работодатели обходят запрет на штрафы сотрудников

Руководство любой компании заинтересовано в том, чтобы штат наемных работников работал качественно, тем самым повышая ее обороты. Нарушения трудовой дисциплины всячески пресекаются и даже наказываются различными, в том числе и запрещенными законом методами. И это несмотря на то, что они рискуют попасть под административную ответственность.

По этой причине запреты на наложение штрафов часто обходятся: фактически, работник подвергается взысканию материального характера, но делается это не напрямую, а завуалированно. И такие случаи — не редкость даже в больших организациях.

Отличие штрафа от снижения или лишении премии

Локальными нормативно-правовыми актами может предусматриваться система премирования сотрудников. Премии выдаются по итогам квартала или года за хорошие показатели работы. При этом важно помнить, что премирование — это право работодателя, а не его обязанность, поэтому оно не предусматривается трудовым законодательством.

Следовательно, работодатель вправе самостоятельно решать, выдавать или уменьшать премию — это решение принимается в одностороннем порядке. В соответствии со ст. 129 и 135 ТК РФ, в случае нарушения трудовой дисциплины работодатель вправе лишить работника премии или урезать ее размер. И эта мера не приравнивается к штрафу.

Также работодатель может удержать заработную плату с сотрудника, если он своими действиями нанес материальный ущерб организации. Размер такого удержания не должен превышать среднемесячной зарплаты работника (ст. ст. 238, 241, 248 ТК РФ).

Штраф — материальное взыскание материальных благ, на которые работник имеет законное право. Если работодатель решил наказать сотрудника путем невыдачи заработной платы, это будет считаться штрафом. Что касается решения не премировать сотрудника, это в качестве вида штрафных санкций рассматривать нельзя, несмотря на то, что многие думают совершенно по-другому.

Куда жаловаться, если работодатель применяет штрафы

Следовательно, штрафы со стороны организации или ИП — это нарушение, если они применяются не в порядке статьи 238 ГК РФ, предусматривающую материальную ответственность работника, причинившего ущерб компании, организации или ИП. Если такие факты имеют место быть, следует обращаться в комиссию по трудовым спорам. Такие комиссии действуют при государственных инспекциях труда по городу или региону.

Сложность заключается в том, что большинство граждан, работающих по найму, не обращаются за помощью в государственные органы, так как опасаются остаться без работы и длительной судебной тяжбы. Как поступать и какое принимать решение — ответы на эти вопросы даются на индивидуальном уровне.

Одна часть работников не станет проявлять пассивность, и обратиться в компетентные органы уже после первого нарушения, допущенного их работодателем. Другие пускают дело на самотек по причине нежелания портить отношения с руководством или быть уволенными.

Частые вопросы

Какой максимальный срок действия дисциплинарного взыскания?

Максимальный срок действия — 1 год. Если за этот срок работник не совершит проступок повторно, считается, что дисциплинарных взысканий у него нет.

Можно ли сроки дисциплинарного взыскания уменьшить?

Подобное возможно по решению руководителя, которое он принимает на основании ходатайства со стороны работника или без такового.

Какой проступок наказывается замечанием, а какой — выговором?

Каких-либо требований на этот счет законодательство не содержит: руководитель эти вопросы решает самостоятельно.

За что нельзя наказывать сотрудника?

Не допускается применение дисциплинарного взыскания в случае, если работник не знал о том, что совершает нарушение или проступок. Также наказание не применяется, если работник совершил нарушение, выполняя не свои трудовые обязанности.

В какие сроки работник предоставляет письменное объяснение?

Если ему вменяется совершение проступка, письменное объяснение предъявляется им в течение 3-х рабочих дней.

Источники:

Комментарии: 0

Отменить ответ

Карта 365 дней без %, 0 руб. обслуживание Получить 30 000 руб. под 0% в Займере

Договоры ГПХ и работодатель, которому закон не писан

Вместо трудовых договоров многие работодатели заключают договоры подряда. Это форма отношений, которой пытаются подменить трудовые.

В договор подряда вносится условие о том, что при совершении работником каких-то действий и при наступлении определённых обстоятельств оплата его труда уменьшается. Договор называют каким-то нелепым термином и подписывают. В сущности это — переименованный подряд, а сам договор имеет силу лишь в части каких-то пунктов.

Налоговые органы обычно штрафуют работодателей, которые прячут трудовые отношения за гибридным подрядом. Но до тех пор, пока эта договорённость в силе — работники могут быть оштрафованы по правилам этой не совсем законной игры.

В случае заключения договоров ГПХ вместо трудовых люди не являются ни полноценными подрядчиками, ни работниками. Так что делать с ними можно многое.

Что уж говорить про так называемую «серую» зарплату, когда работники вообще никак не оформляются? Тогда штрафовать можно так, как заблагорассудится.

Наглое игнорирование закона

Встречается и такое. Положения о штрафах в трудовые договоры включают редко. Обычно издаётся какой-то туманный локальный нормативный акт, а на его базе производят удержания из заработной платы.

После этого работодатель действует так, как будто он ничего не нарушает, а штрафы — это нечто законное, потому что был приказ и работники сами под ним поставили подпись.

Ну а бухгалтерия проводит удержания на основании приказа, будто бы это удержание компенсации материального ущерба, который понёс работодатель. Пришёл работник небритым, значит его внешний вид создал отрицательный имидж предприятию, что принесло потерю клиентов. Звучит это смешно, но именно так штрафы и оправдывают.

Работники же чаще всего боятся жаловаться в ГИТ и прокуратуру.

Лишать премии закон не запрещает

Создание гибкой системы премиальных является единственным легитимным способом введение собственной локальной схемы штрафов. Практически весь трудовой коллектив получает что-то около МРОТ, если говорить про реальную оплату труда. Понятно, что за МРОТ никто работать доблестно не станет.

Работодатель вводит систему премиальных, которая может быть привязанной к каким-то показателям достижений работника. На это можно получить одобрение профсоюзной организации, внести об этом условия в коллективный и индивидуальный трудовой договор.

Нельзя запретить называть частичное лишение премии штрафом, как нельзя помешать и составить гибкую систему таковых.

В результате получаем, что работодатель не переходит черту, он не залезает в оплату труда сотрудника, которая может быть процентов на десять выше МРОТ. При этом получать работники могут по 40-50 тыс., что для современной РФ считается очень хорошей зарплатой. Однако, если кто-то незначительно проштрафится, то его лишают 5-10%, но не от зарплаты, а от премии.

Таким образом получается, что и стимуляция дисциплины труда существует, и законодательство нигде не нарушено.

Таким путём идут далеко не все работодатели. Основная причина не в лени или глупости, а в том, что они не хотят платить большие деньги. Весь индивидуальный доход работника не очень далеко уходит от МРОТ, поэтому и городить огород с разработкой гибкой системы регулирования деятельности штрафами нет.

Поэтому получается гибридная система, а в ней отражается в основном стремление работодателей притянуть за уши те положения ТК РФ, которые не имеют никакого отношения к штрафам.