Данная система удобна тем, что:
- В ней заранее установлены постоянные и переменные части оплаты труда. Это призвано стимулировать работников к качественному труду и выполнению и перевыполнению плана. Ведь, работник, получающий одинаковый оклад каждый месяц, теряет заинтересованность в увеличении объема выполняемой работы/услуги/продукции.
- Система начисления максимально прозрачна и понятна для самих работников, что минимизирует споры и разногласия с коллективом.
- Ее нетрудно разработать при минимальных составляющих, зная основные параметры труда в конкретной сфере.
- Существуют уже готовые образцы тарифных систем, которые можно взять как пример.
Тарифная система оплаты труда работников бывает:
- повременной,
- сдельной.
Повременная тарифная система оплаты труда. В этом случае работодатель оплачивает ВРЕМЯ, отработанное работником. Такая тарифная система логична и удобна в тех сферах, где оценивается человеко-час труда.
Например, во всех средних образовательных учреждениях (школах) оплата труда учителя зависит от количества данных ему по плану и отработанных им часов.
Аналогичная система применяется и на дилерских СТО, где в числе прочих при расчетах применяется стоимость человеко-часов работ по ТО автомобиля.
Сдельная тарифная система оплаты труда применяется чаще всего на производстве, причем на непищевом. Например, на мебельной фабрике или производстве бытовой электроники. Другими словами, там, где производится товар в штуках. Чем больше произведет слесарь, токарь или плотник – тем больше он получит оплату труда.
Каждый из вышеуказанных вариантов тарифной системы оплаты труда работников подразделяется на подвиды. Рассмотрим их подробнее.
Где взять основу для тарификации работ
Тарификацию работ устанавливают на основе нормативных актов:
- Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (далее — ЕТКС),
- Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (далее — ЕКС) (см. Постановление Минтруда России от 21.08.1998 N 37),
- Порядка применения, установленного Постановлением Минтруда России от 09.02.2004 N 9,
- Профстандартов по различным должностям.
Таким образом, для того, чтобы разработать собственную тарифную систему оплаты труда нужно будет проанализировать и применить вышеуказанные акты. И это обязательно (ст. 143 ТК РФ).
Тарифная ставка в системе оплаты труда, пожалуй, самое главное. Ведь именно от нее зависит окончательный размер оплаты труда, получаемой работником. С учетом коэффициентов и прочих показателей.
При этом большинство кандидатов на работу НЕ интересует составляющие тарифной сетки. Их интересует именно конечная цифра, которую они увидят в расчетном листке.
К сожалению, именно применение тарифных систем дало и дает возможность манипулировать цифрами работодателю. Например, при реализации нацпроектов в здравоохранении. Переменные составляющие поменяли, ставка вроде бы стала выше.
Но остальные составляющие сетки снизились в размерах. В итоге работники стали получать меньше. Но на бумаге – явный рост ставок.
В настоящее время кадровики нередко лукавят, описывая кандидатам «сказочные» условия работы. Тарифная система, хоть и прозрачная, но «хитрая». При идеальных (максимальных) показателях зарплата работника может показаться весьма достойной. На деле же при том объеме плана и требований конечная цифра в расчетке может и удивить, и огорчить.
Как ввести в действие тарифную систему
Тарифная система оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
Для их принятия и введения в действие трудовым законодательством установлен определенный порядок. Несоблюдение порядка приведет к их нелегитимности.
Разработка тарифной системы оплаты труда рабочих – дело не легкое. Проще всего приходится государственным и муниципальным учреждениям. Для них базовые ставки по профессиональным квалификационным группам может устанавливать Правительство РФ. Соответственно, ничего просчитывать-высчитывать работодателю особо не требуется.
А вот остальным, решившим ввести тарифную систему оплаты труда, придется непросто. Не имея определенного опыта и навыков, при ранжировании должностей и составляющих тарифной СОТ легко можно ошибиться. Но перекос станет понятен лишь через некоторое время применения уже введенной СОТ.
Для исключения данного риска лучше всего обратиться к профессионалам, знающим толк в разработке тарифных систем оплаты труда. Они же и безошибочно «проведут» через процедуру принятия СОТ. В Юридической группе МИП имеются специалисты по трудовому праву, которые помогут разработать тарифную систему оплаты труда применительно к вашему бизнесу.
Что это за форма — особенности
Смешанная форма — особый вид расчета заработной платы, который подразумевает под собой некоторые важные нюансы и правила. Здесь допустимо объединение систем тарифных и бестарифных. Это дает возможность стимулировать сотрудника на интенсивный труд, который принесет пользу предприятию.
При этом можно установить целую систему приятных поощрений. Это могут быть процентные ставки, вознаграждения за качество продукции, доплаты за перевыполнение установленных норм работы и так далее.
О существующих формах оплаты труда читайте здесь.
Основные разновидности
Есть несколько основных разновидностей смешанной системы:
Это основные виды смешанной системы оплаты труда.
Каждый работодатель может сделать выбор в ее пользу, если он заинтересован в эффективности труда сотрудников организации.
Как рассчитывается заработная плата?
В смешанной системе действуют свои правила, касающиеся определения размера заработной платы. Она зависит не только от того времени, которое отработал сотрудник компании, но еще и от количества и объема выполненных им заданий. Система подходит для профессионалов с высшим образованием, которые трудятся на предприятии с цикличным или творческим характером работы.
Подсчет размера заработной платы (ЗКС) проводится с использованием специальной формулы.
Чтобы определить ее размер при комиссионной системе, нужно умножить выручку от проданной работником продукции на комиссионный процент, который прописывается в договоре, который составлен с сотрудником. Допустимой валютой могут быть только рубли. Это формула для комиссионной системы расчета.
Зарплата = Выручка от проданной работником продукции * Комиссионный процент.
Если речь идет о дилерском механизме (ЗДМ), то действует другая особенность. Прибыль от проданных товаров умножается на стоимость продажи товаров в рублях. Благодаря этому можно определить, какую зарплату получит человек в рублях.
Когда применяется?
Как говорилось ранее, данный вариант объединяет в себе оплату по тарифному и бестарифному способу. С помощью такого метода можно установить зарплату сотрудникам, как фиксированную ставку или оклад. Все прочие доплаты зависят только от результатов труда конкретной компании.
Используется смешанная форма в компаниях бюджетного типа, у которых есть право на занятие предпринимательской деятельностью.
В такой ситуации часть зарплаты выплачивается по установленным тарифам, а вторая – в зависимости от окончательного результата работы специалистов.
Каждое предприятие и организация должна правильно выбрать систему оплаты труда, ориентируясь на сферу деятельности.
Но в процессе выбора подходящего варианта стоит ориентироваться на количество сотрудников в штате, особенности труда специалистов и сферу деятельности предприятия, чтобы не совершить ошибку.
Примеры профессий
Смешанная оплата труда не применяется там, где нельзя применять к результатам работы профессионалов количественные показатели. Это сотрудники офиса, преподаватели, доктора и другие люди.
Если речь идет о крупном предприятии, которое выпускает стандартизированную продукцию в больших количествах, можно пользоваться смешанной системой оплаты труда. Обычно такой вариант применяется в случае с такими профессиями:
- слесари;
- токари;
- сборщики;
- инженеры;
- швеи.
С помощью такого варианта оплаты труда можно значительно сэкономить, увеличив эффективность работы специалистов.
Это обусловлено тем, что они заинтересованы в качестве и количестве выпускаемой продукции.
Преимущества и недостатки
У смешанной системы оплаты труда есть как сильные, так и слабые стороны. В самом начале стоит упомянуть о плюсах подобного варианта выплаты заработной платы сотрудникам компании:
Но в некоторых случаях смешанная система оплаты труда может обладать минусами. Не каждый работник готов эффективно трудиться, от чего уменьшается размер его заработной платы. При наличии сезонности происходит большой разброс зарплаты в течение года. Также зарплата каждого из сотрудников зависит от производительности коллектива.
Выбирая подходящий вариант системы оплаты труда, нужно внимательно изучить вышеописанные моменты. Если принять во внимание недостатки и преимущества, можно избежать ошибок, которые приводят к убыткам.