Несоответствие занимаемой должности

В главе 13 ТК РФ содержит перечень допустимых для увольнения работника и прекращения ТД оснований. В то же время в ст. 81 зафиксировано несколько пунктов, допускающих увольнение сотрудника на основе несоответствия занимаемой должности по инициативе работодателя.

Касающиеся данных пунктов действия при голословном утверждении совершены быть не могут. Базой для них должен служить, помимо весомых оснований и доказательств, результат аттестации, соответственно которому выносится удостоверяющее перевод сотрудника на иную должность (либо полном прекращении трудовых отношений) решение.

Важное замечание. Касающаяся рабочих мест аттестация проводится один раз в пятилетку либо чаще. При нарушении установленного в этом плане порядка на работодателя налагается ответственность согласно КоАП РФ (ст.5.27.1).

Как уволить работника за несоответствие должности

В практике увольнительная акция рассматриваемой категории встречается достаточно редко. Как правило, при невыполнении сотрудником в должной мере его обязательств работодатель вправе установить срок для внеочередной аттестации, и по итогам этого тестирования принимается решение, на основе которого работника либо переводят на иную должность, либо увольняют.

Перед связанным с несоответствием освобождением от занимаемой должности руководитель обязан предложить работнику соответствующую профессиональному уровню освобождаемого должность. Если такой должности в наличии не имеется, в действие вступает ТК РФ (п.3 ст. 81).

Существуют ситуации, когда увольнение работника, даже не соответствующего должностному статусу, не допускается. Эти ситуации таковы:

1. Запрещается увольнение работника, имеющего открытый больничный лист, находящегося в декретном либо очередном отпуске.
2. Если с заданным объемом работы не справляется беременная женщина, ей можно предложить иную должность, но ни в коем случае не уволить.
3. Если на предприятие трудоустроен несовершеннолетний гражданин, но в процессе работы обнаружилось его несоответствие должностным обязанностям, увольнение без согласования с занимающимся делами несовершеннолетних комитетом также запрещается.

Вне зависимости от наличия тех или иных обстоятельств, расторжение трудовых отношений может быть осуществлено лишь после касающегося уровня квалификации тестирования.

Недостаточная квалификация

Термин «неудовлетворительная квалификация» базируется на совокупности следующих навыков и знаний:

• деловые свойства;
• базирующаяся на узком профиле специальность;
• образование и рабочий стаж;
• уровень профподготовки.

Проводящаяся один раз в пятилетие аттестация осуществляется по строго регламентированному порядку.

При нарушении предусмотренных в этом плане действий на работодателя после проведенной инспекцией трудовой категории проверки налагается ответственность, при этом заключение комиссии подлежит обжалованию.

Проведение аттестации

Аттестация сотрудника подразумевает проверку соответствующих правилам охраны труда знаний и нормативных требований. Будучи плановой либо внеплановой, она может иметь либо устную вариацию, либо письменную формацию.

Сопутствующие аттестации условия таковы:

• для проведения мероприятия собирают особую комиссию;
• при наличии факта нахождения сотрудника на больничном либо наличии у него отпускного периода дата аттестации изменяется;
• перед осуществлением проверки сотрудника следует ознакомить с касающимися его отзывами начальства и коллег.

Определение уровня квалификации работника осуществляется на базе следующих этапов:

• изучение документов либо отзывов, ознакомление с результатами тестирования;
• выдвижение каждой стороной (работником и его руководителем) доводов: со стороны руководителя – в плане обвинения, со стороны работника – касаемо своей защиты.
• подведение итогов.

Вид выносимого комиссией решения базируется на деталях проверки, а также ее результатах.

Решение может иметь три вариации:

1. Соответствие должности подтверждается, и работник продолжает выполнять свои должностные обязанности.
2. Выявляется недостаточность уровня знаний, следствием чего может быть перевод на иную должность либо увольнение.
3. Работнику может быть предложена вариация действий для повышения квалификации – например, оплачиваемое работодателем обучение на специфических курсах, при этом должностные обязанности сохраняются в прежнем формате.

В случае несогласия сотрудника с задокументированным решением это решение может быть обжаловано.

Увольнение работника

Немотивированное снятие с должности противоречит законодательным нормам РФ, отраженным в кодексах трудовой и гражданской направленности. Увольнение можно осуществить лишь на базе какой-либо статьи, при этом акт увольнения должен сопровождаться внесением в приказ (на основании которого работник может подать в судебную инстанцию апелляцию либо обжаловать решение внутри предприятия) соответствующих ситуации сведений.

В приказе необходимо отразить следующие сведения:

1. Кадровая перестановка.
2. Уровень измененной (в случае перемещения сотрудника на иную должность) заработной платы.
3. Прочие принятые работодателем решения.
4. Принятые работодателем в отношении не соответствующего квалификационному уровню сотрудника решения.
5. Примененные к работнику меры воздействия.

Если от предлагаемой взамен прежней должности работник отказывается, то работодатель будет вынужден его уволить согласно п.3 ст. 81.

Осуществить акт увольнения необходимо с учетом строгого соблюдения правовых нормативов. При этом должен быть составлен документ, удостоверяющий недостаточность уровня квалификации по отношению к рабочим обязанностям.

При основывающемся на статье увольнении руководитель обязан придерживаться следующего порядка:

• работнику должно быть передано касающееся акта увольнение (письменная формация);
• в приказ необходимо внести соответствующую ситуации запись;
• специфическая запись должна быть отражена на странице трудовой книжки;
• работнику следует выдать все причитающиеся ему на момент увольнения выплаты: различные пособия, выплаты касательно больничных листов и отпускного периода, премиальная сумма и прочие сопутствующие заработной плате платежи.

Важное замечание. Если работник желает избежать присутствия в так называемом «черном списке», неофициально существующем у работодателей, то оптимальным вариантом будет согласие на увольнение «по СЖ», если таковая вариация руководителя устроит.

Перевод на другую должность

Основанное на несоответствии должностным обязанностям увольнение может быть заменено переводом сотрудника на иную должность, при этом схема действий руководства будет такова:

1. В удостоверяющем таковой перевод и утвержденном руководителем документе указываются касающиеся перестановки кадров причины, при этом наличие вышестоящего руководства является обязательным условием при совершении акта перевода.
2. На полученное в отношении перевода уведомление (письменная форма) работник должен в той же форме дать ответ.
3. Соответствующие ситуации документы размещаются в личном деле работника.
4. Фиксация замены должности появляется в трудовой книжке.
5. Оформляется специфический приказ (предусмотренные для него формы — №5 и №5А).
6. Соответствующая форме №2 запись делается в имеющейся для данного работника карточке.

Аттестация по поводу квалификации сотрудника и проверки уровня его знаний проводится на новом месте работы по той же схеме.

Важное замечание. При наличии весомых поводов сотрудник может быть переведен с любой должности либо уволен любое количество раз.

Как обжаловать решение об увольнении

Касающийся обжалования факта увольнения запрос подавать можно в несколько инстанций, проконсультировавшись предварительно с высокопрофессиональным юрисконсультом. Портал Правовед дает консультации в бесплатном формате, также по бесплатной вариации можно уточнить нюансы с помощью телефонного звонка.

С апелляцией по поводу полученного по поводу аттестации вывода можно обратиться в инспекцию трудовой категории либо судебный орган.

Заявление в первую из указанных инстанций подается в свободной форме, но с использованием особого шаблона. Предусмотренный для обращения в суд срок не должен превышать трех (с момента увольнения) месяцев – при превышении указанного срока давности заявление принято не будет.

В подаваемой в Трудовую инспекцию жалобе в адрес уволившего по поводу несоответствия работодателя должны быть отражены следующие моменты:

1. Название территориального подразделения и его контактные данные (адрес).
2. Данные уволенного сотрудника – адрес регистрации по месту жительства, телефонный номер для связи, ФИО.
3. Повод для обращения – неграмотно проведенная аттестация, нарушение трудовых прав и прочее.
4. Выдвигаемые работником требования: восстановление в должности, применение установленных в ТК и ГК РФ действий, и т.д.
5. Подпись заявителя и, как обычно, дата.

К исковому заявлению либо жалобе прикладываются, при наличии таковых, подтверждающие правоту заявителя материалы.

Резюме

Если квалификацию сотрудника работодатель сочтет недостаточной, работника могут уволить, дополнив трудовую книжку соответствующей записью, либо понизить в должности. Увольнение/понижение в должности осуществляется по результатам специфической аттестации, проводимой в отношении сотрудника. С 2018 года увольнение запрещено в отношении беременных женщин, родителя, дети которого не достигли трехлетнего возраста, в одиночестве воспитывающую детей мать (при наличии не достигших 14-летия детей), а также имеющего открытый больничный лист работника.

Нарушивший порядок увольнения работодатель будет тем или иным образом наказан.

Знающий свои права работник может обжаловать касающееся его наказание (увольнение либо понижение в должности) в судебной инстанции и инспекции трудовой категории. Будучи ознакомленным со своими правами и законодательными нормами РФ, гражданин может решить в свою пользу любой касающийся трудовых соглашений вопрос. Для грамотного разрешения ситуации следует воспользоваться помощью опытного юриста, который, грамотно подготовив пакет необходимых документов, представит в судебной инстанции интересы истца.

Полный путеводитель по процедуре увольнения от КонсультантПлюс

1. Как оформить соглашение о расторжении трудового договора

По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Это следует из совокупности положений ст. 78 ТК РФ, п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. Инициатором расторжения договора по данному основанию может являться как работник, так и работодатель.

Правовое обоснование для увольнения за несоответствие

Трудовое законодательство дает возможность расстаться с работником по основанию, связанному с несоответствием должности, которую он занимает, или работе, которую он выполняет, из-за недостаточного уровня квалификации (п. 3 ст. 81 ТК РФ).

Несоответствие должно быть установлено по результатам аттестации. Это значит, что принимать решение о том, как уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности — на основании мнения руководителя или других сотрудников, — в процессе оценки навыков запрещено, ведь подобные критерии субъективны.

В данном случае инициативу работодателя о прекращении трудовых отношений с сотрудником нужно реализовывать грамотно, строго придерживаясь установленного законодателем порядка. Такой процесс — длительный и трудоемкий, однако во избежание судебных споров необходимо последовательно выполнить предусмотренные процедуры.

Следующим документом, который является помощником в разработке обоснования и документов для увольнения, является Квалификационный справочник должностей (Постановление Минтруда от 21.07.1998 № 37). В нем содержатся подробные требования к квалификационным умениям и навыкам, которыми должен обладать претендующий на должность человек, а также четко определен круг обязанностей и функций.

Трудовое законодательство не содержит единых правил проведения аттестации для работников. Для различных отраслей разработаны и приняты соответствующие нормативные акты, которые могут быть использованы кадровыми службами при подготовке регламентов процедур в учреждении. Примерами таких документов являются:

ТК РФ в ст. 81 устанавливает необходимость проводить аттестацию на основании порядков, утвержденных законодателем, а также локальных актов нанимателя.

В каких случаях допускается и как оформляется увольнение за несоответствие должности

Увольнение из-за недостаточного уровня квалификации (так иначе называется несоответствие занимаемой должности) разрешено только по результатам проведенной в отношении работника аттестации. Планируя расторжение соглашения по этому алгоритму, работодатель должен утвердить регламент проведения процедуры и ознакомить с ним всех сотрудников.

Как провести аттестацию

Алгоритм организации аттестации следующий:

Издать распорядительный документ о проведении процедуры и создании комиссии для приема экзаменов с утверждением ее состава. В приказе надо перечислить работников, которым следует пройти аттестацию, установить ее даты.

Нарушением будет являться увольнение, если:

• в организации нет положения по проведению аттестации;
• оценка проведена с нарушением процедур;
• процедура не проводилась вообще.

Если верно одно из этих трех условий, все дальнейшие действия по расторжению договора не имеют смысла, так как увольнение будет незаконным.

Все больше споров ведется вокруг случаев перевода сотрудника на должность с более низкой оплатой. Эта тема становится актуальной и для работников образования. В каких случаях такой вариант возможен? Какие проблемы могут возникнуть у руководителей, решивших произвести кадровые изменения?

Давайте разберемся, что представляет собой «перевод»

Перевод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, при продолжении работы у того же работодателя(ст. 72.1 ТК РФ).

Отметим, что при понижении в должности меняется трудовая функция. Это сопровождается внесением ряда поправок в существенные условия трудового договора. Перевод — это смена существующих условий труда. Но не всегда основания руководителя для перевода сотрудника правомерны.

Внимание! Перевод на нижестоящую должность допускается только с письменного согласия работника.

Зачастую у сотрудника просто нет выбора, и он должен либо соглашаться на перевод, либо увольняться.

В каких случаях можно понизить работника в должности без его согласия?

Есть несколько ситуаций, когда трудовое законодательство позволяет сделать это:

1. Если заключено письменное соглашение между сторонами(ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). В основном такой перевод происходит в случае замещения временно отсутствующего сотрудника(ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).
2. В связи с временной приостановкой работы по причинам экономического, технологического, организационного характера
   (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).
3. Если работник отказывается трудиться в новых условиях (ст. 74 ТК РФ);
4. Если происходит сокращение численности или штата работников
   (п. 2 ч. 1 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
5. По медицинскому заключению (ст. 73 ТК РФ).
6. Из-за невозможности выполнения прежних трудовых функций женщиной, имеющей детей в возрасте до полутора лет (ч. 4 ст. 254 ТК РФ).
7. В связи с прекращением трудового договора из-за нарушения правил его заключения (ст. 84 ТК РФ).
8. По результатам проведенной аттестации (п. 3 ч. 1 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Руководители могут не увольнять работника за отсутствие должной квалификации, а в качестве альтернативы перевести на нижестоящую должность.

Внимание! Перевод работника на нижестоящую должность за совершение дисциплинарного проступка не допустим.

Алгоритм действий руководителя

1. Руководителю необходимо известить работника обо всех изменениях, касающихся перевода, путем составления положения об изменении производственной организации. Если работнику не нравятся новые условия работы, он может отказаться от них, но в этом случае его могут уволить.
2. Также руководитель должен составить и направить предложение о переводе работнику для получения его согласия. В данном документе указываются основания перевода и перечень всех имеющихся должностей, которые может занять работник в соответствии со своей квалификацией.
3. Следующим шагом работодатель должен опубликовать приказ о переводе, внести поправки в ранее заключенный трудовой договор и в трудовую книжку. Отметим, что также оформляются официальные приказы об увольнении для тех, кто не согласен с новыми условиями.

Внимание! Руководитель не может настаивать на постоянном переводе. Принудить работника подписать соглашение о переводе на другую работу нельзя.

Какие проблемы могут возникнуть у руководителя при переводе?

Судебные разбирательства

Чтобы избежать возможных судебных разбирательств руководители часто просят сотрудника написать заявление о добровольном переводе на другую должность. Для того, чтобы работник согласился на такую процедуру, руководителю нужно предоставить ему подходящие условия труда.

Финансовые вопросы

Размер должностного оклада является существенным условием трудового договора и его изменение по инициативе руководителя без согласия работника возможно лишь в случаях изменения организационных или технологических условий труда. При этом, необходимо документально подтвердить обоснование таких изменений и предупредить о предстоящем изменении условий трудового договора не позднее, чем за 2 месяца до их введения.

Если перевод на нижеоплачиваемую должность на постоянную основу был обусловлен медицинскими показаниями, то за ним сохраняется средний заработок в течение 1 месяца с момента перевода (ст. 182 ТК РФ).

Внимание! Оклад работника при переводе может быть как увеличен, так и уменьшен. В обоих случаях изменение размера заработной платы возможно по соглашению сторон трудового договора.

Таким образом, работодатель не вправе в приказном порядке переводить работников на нижеоплачиваемые должности, а может лишь предлагать им это сделать.

Какие еще существуют нюансы перевода? Какова процедура увольнения работника?— решения этих и многих других вопросов вы можете найти в «Директории».

Каким образом подтверждается несоответствие?

Информация о данном понятии содержится в ст. 195.1 ТК РФ . Из содержания определения следует, что это совокупность тех профессиональных умений, навыков, знаний и практического опыта, которым обладает сотрудник.

От уровня квалификации напрямую зависит способность качественно выполнять трудовые обязанности и возложенные работодателем функции. Для установления несоответствия квалификации проводится аттестация. Эту процедуру инициирует работодатель, чтобы проверить насколько умения, знания и навыки сотрудника соответствуют заявленным требованиям, касаемо занимаемой должности.

Проверить это без аттестации невозможно, а соответственно и уволить сотрудника по данной причине тоже не получится.

Что требуется, чтобы провести аттестацию?

1. Принятие Положения об аттестации, содержащего подробное описание того, как будет проходить процедура.
2. Издание соответствующего Приказа о назначении проверки в отношении одного или нескольких работников. В данном документе также утверждается состав аттестационной комиссии. Важно помнить, для того чтобы комиссия была сформирована верно, необходимо соблюсти требования о членстве в ней представителя профсоюза, если таковой имеется.
3. Извещение сотрудника. Процедура имеет официальный статус – работник ознакамливается с приказом, о чем должна свидетельствовать его личная подпись. Оповестить о проведении аттестации работодатель обязан заранее, не позже 2 месяцев до планируемой проверки. Требования, которым должен отвечать аттестуемый, определяются самим работодателем и закрепляются в должностной инструкции. Однако они не могу быть чрезмерно завышены и наоборот занижены. Для каждой группы сотрудников установлены свои стандарты, которые содержатся в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих. Аналогичный справочник существует и для специалистов, служащих и руководителей.
4. На этапе подготовки к проверке комиссия может запросить некоторую документацию на сотрудника, к примеру, характеристику от непосредственного руководителя.

Важно! По закону работодатель вправе назначить проведение аттестации одному единственному сотруднику. Но на практике, это может иметь плохой исход, так как такое действие может быть расценено как дискриминация. Также странным будет решение работодателя о том, что сотрудник, работающий в компании не первый день, не соответствует должности по образованию.

После того, как подготовительный этап окончен, комиссия проводит заседание. Здесь должно быть соблюдено условие касаемо кворума в плане численности в размере 2/3 от состава, который был назначен Приказом.

Сотрудник, в отношении которого проходит проверка, присутствует на заседании. Ему могут задаваться вопросы, касающиеся его профессии, даваться задания и проводиться иные проверки достаточного уровня квалификации. Процесс заседания должен быть запротоколирован.

Каждый сотрудник имеет право знать, какие требования предъявляются в отношении его должности. Это право реализуется в том момент, когда сотрудник ознакамливается и подписывать свою должностную инструкцию.

Несоответствие квалификации – это недостаточный уровень знаний, опыта и навыков. Все это не позволяет сотруднику выполнять свои трудовые обязанности качественно и полноценно.

После проведения опроса, комиссией выносится решение. Оно формируется без присутствия сотрудника. Секретарь комиссии должен заполнить аттестационный лист, после чего сотруднику озвучивается решение. Ему под роспись выдается протокол заседания и аттестационный лист. Утверждение результатов закрепляется Приказом руководителя компании.

Сотрудник имеет право выразить несогласие с итогами проведенной процедуры и оспорить результаты в ГИТ, комиссии, уполномоченной на разрешение трудовых споров или обратившись в судебные органы.

При отрицательном результате проверки существует несколько вариаций дальнейших действий:

• Направление сотрудника на обучение или повышения уровня квалификации.
• Предложение другой вакансии, где будет достаточно того уровня квалификации, который имеет сотрудник.
• Увольнение по ст. 81 ТК РФ . Необходимо помнить об условии, что для увольнения по данному основанию, работодатель сначала должен предложить гражданину перевод на иную открытую позицию.

Стоит отметить, что работодатели не заинтересованы в том, чтобы расставаться с квалифицированными кадрами. Если руководство важен уровень квалификации сотрудника, то он может отправить его на курсы повышения. В случае, когда руководитель не видит дальнейших перспектив развития отношений с подчиненным, дальше следует увольнение.

Какие сроки для расторжения договора по данному основанию?

Вам также будет интересно:

В законодательстве не содержится жестких требований касаемо порядка проведения проверки, а также о сроках действия аттестации. Таким образом, в законодательстве не содержится условий о законном сроке для увольнения из-за несоответствия сотрудника занимаемой позиции. Работодатель вправе установить сроки действия аттестации в документах, касающихся ее проведения.

Как правильно провести процедуру увольнения?

Работодателю следует придерживаться пошагового алгоритма действий.

Первый этап – оформление несоответствия. Аттестация является документальным подтверждением несоответствия квалификации. Проверка должна быть проведена с учетом Положения, установленным работодателем.

Второй этап – предложение альтернативных вакансий. Если по результатам проверки было принято неудовлетворительное решение, которое в должном порядке зафиксировано документально, то сотруднику направляется официальное уведомление в письменной форме о том, что он не прошел аттестацию и ему предлагается перевод на менее квалифицированную позицию, если такая есть в компании.

Третий этап – оформление Приказа. Перевести сотрудника на другое место можно только после получения его письменного согласия. Несогласие тоже должно быть оформлено в письменном виде. В уведомлении о переводе должен быть указан срок и форма предоставления ответа.

Вам также будет интересно:

Четвертый этап – подготовка Приказа. После получения письменное отказа, следующим действием является расторжение трудового контракта. Прекращение отношений по данному основанию должно быть оформлено соответствующим Приказом, подписанным руководителем компании.

В документе указывается факт установленного аттестацией несоответствия сотрудника должности. Все должно подтверждаться результатами проверки, а также зафиксированным отказом от перевода. Если увольняемый – член профсоюзной организации, то перед тем как издать Приказ, следует обратиться за мотивированным мнением профсоюза касаемо возможности расторжения договора.

Ст. 82 ТК РФ закрепляет такую обязанность работодателя.

Пятый этап – заполнение трудовой. В трудовой книжке должно быть указано основание расторжения договора: «в связи с несоответствием сотрудника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ».

Таблица 1. Образец записи в трудовой на увольнение в связи с несоответствием сотрудника занимаемой должности

Шестой этап – выдача документов. Работодатель обязан выдать увольняемому трудовую и другие документы, которые касаются его работы, по требованию в последний трудовой день. Увольняемый ознакамливается с Приказом и ставит свою подпись. После чего с ним проводится расчет в виде:

• окладной части за отработанное время;
• премиальных выплат, если они установлены в организации; .

Какие ошибки чаще всего совершают работодатели?

При увольнении по данному основанию зачастую допускаются следующие нарушения:

Расторжение договора с сотрудниками, имеющими особый статус. К ним относятся: беременные и одинокие матери с детьми в возрасте до 14-ти лет или с несовершеннолетними, если речь идет о ребенке с группой инвалидности, сотрудники, находящиеся в отпуске, декрете или на больничном, сотрудники младше 18-ти лет.

В организации отсутствует Положение об аттестации, которое должно определять порядок проведения проверки.

Последствия допущенных нарушений

Любая ошибка, которая приводит к нарушению установленного порядка увольнения по данному основанию, грозит тем, что уволенный работник вправе обратиться за оспариванием такой ситуации в суд. Если истец докажет свою правоту, то работодателя обяжут восстановить уволенного сотрудника, а также выплатить заработную плату за время, в течение которого бывший сотрудник находился без работы. Возможно также взыскание компенсации причиненного морального ущерба.