Совмещение профессий (должностей) представляет собой выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности). В такой ситуации работник помимо основной работы выполняет другую работу в пределах установленной для основной работы продолжительности рабочего времени за счет интенсивности (уплотнения) работы в течение рабочего дня. Варианты возможного совмещения профессий или должностей лучше закрепить в коллективном договоре, положении об оплате труда или ином локальном акте организации (см.
также ст. 60.2 и коммент. к ней).
В отличие от совмещения профессий (должностей) выполнение работником дополнительного объема работ по той же профессии (должности) рассматривается как расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ.
Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) устанавливаются работодателем по соглашению с работником. Конкретный размер доплаты отражается в дополнении к трудовому договору. При этом указывается, какую работу и в каком объеме будет выполнять работник, установлена ли доплата в процентном отношении к тарифной ставке или окладу либо в абсолютном размере, на какой срок установлена эта доплата (месяц, полугодие и т.п.).
Причем законодательство не устанавливает ни минимальных, ни максимальных их размеров. Вместе с тем ч. 2 настоящей статьи, исходя из принципа оплаты по труду, определяет, что при установлении размера такой доплаты стороны трудового договора должны учитывать содержание и (или) объем дополнительной работы, поручаемой работнику.
Возложение на работника без освобождения его от основной работы выполнения обязанностей отсутствующего в связи с отпуском, болезнью (и в других случаях) работника, за которым в соответствии с действующим законодательством сохраняется рабочее место, является выполнением обязанностей временно отсутствующего работника. При этом работник выполняет наряду со своей основной работой обязанности временно отсутствующего работника в пределах установленной для его основной работы продолжительности рабочего времени за счет уплотнения своей работы в течение рабочего дня. Варианты возможного замещения должностей лучше закрепить в коллективном договоре, положении об оплате труда или ином локальном акте.
Работникам, выполняющим у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за выполнение таких обязанностей. Размер этой доплаты устанавливается работодателем по соглашению с работником. Общий порядок и размеры доплат за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников целесообразно отразить в коллективном договоре или положении об оплате труда работников.
Кроме того, в каждой конкретной ситуации издается приказ с указанием: объема дополнительно выполняемых работ; срока выполнения обязанностей временно отсутствующего работника; конкретного размера доплаты (например, 50% оклада по основной работе).
Если выполнение обязанностей временно отсутствующего работника приказом возложено в равной мере на нескольких работников, то установление доплаты возможно как в равной степени каждому из них, так и дифференцированно в зависимости от конкретного объема дополнительно выполняемых каждым работником работ (например, одному работнику — 30%, другому — 20%, третьему — 50% должностного оклада). При этом размер доплаты работникам может ограничиваться размером оклада временно отсутствующего работника.
Судебная практика по статье 151 TК РФ
Совмещением профессий (должностей) у одного и того же работодателя в силу ст. 151 Трудового кодекса РФ является выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности).
В соответствии со ст.
15 Трудового кодекса РФ под трудовой функцией работника понимается выполнение работы по определенной специальности, квалификации или должности.
Статья 151 Трудового кодекса РФ предусматривает оплату труда работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы.
ПРАВ ПОЛОЖЕНИЯМИ СТАТЕЙ 60.2 И 151 ТРУДОВОГО КОДЕКСА
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Конституционный Суд Российской Федерации в составе Председателя В.Д. Зорькина, судей К.В. Арановского, А.И.
Бойцова, Г.А. Гаджиева, Ю.М. Данилова, Л.М.
Жарковой, Г.А. Жилина, С.М. Казанцева, С.Д.
Князева, А.Н. Кокотова, Л.О. Красавчиковой, С.П.
Маврина, Н.В. Мельникова, О.С. Хохряковой, В.Г.
Ярославцева,
Доводы заявителя о противоречии оспариваемых норм Методики статьям 134, 130, 151 Трудового кодекса Российской Федерации правомерно признаны судом несостоятельными.
Оспариваемой Методикой не регулируются трудовые отношения. Предметом регулирования данной методики являются межбюджетные отношения, урегулированные нормами Бюджетного кодекса Российской Федерации, имеющие целевую направленность и определяющие взаимосвязь органов государственной власти различных уровней в целях выравнивания бюджетной обеспеченности муниципальных образований.
Методика определяет размеры предельных нормативов должностных окладов, которые непосредственно ориентируют органы муниципальных образований в вопросе установления должностных окладов лиц, замещающих муниципальные должности и муниципальных служащих.
Удовлетворяя требования учреждения в части пунктов 1 и 2 представления, суды исходили из установленных обстоятельств дела, подтвержденных имеющимися в деле доказательствами, исследованными в соответствии со статьей 71 Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации, и руководствовались статьями 60.2, 129, 144, 151 Трудового кодекса Российской Федерации, Положением об оплате труда работников государственных бюджетных, автономных и казенных учреждений (организаций) здравоохранения Республики Крым, утвержденным постановлением Совета министров Республики Крым от 23.12.2014 N 605 (далее — Положение об оплате труда N 605), Порядком определения размера заработной платы руководителю, его заместителям и главному бухгалтеру государственных бюджетных, автономных и казенных учреждений (организаций) здравоохранения Республики Крым, утвержденным приказом Минздрава Республики Крым от 31.12.2014 N 368 (далее — Порядок N 368).
Удовлетворяя заявленные требования, суды, руководствуясь положениями статей 15, 53, 53.1 Гражданского кодекса Российской Федерации, статьи 44 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», статей 139, 135, 151, 285 Трудового кодекса Российской Федерации, исходили из доказанности истцом факта причинения обществу убытков в результате действий ответчика. Судами принято во внимание, что Арудов А.З. — сын генерального директора общества, участвующего в корпоративном конфликте в обществе; в спорный период ответчик состоял в должности исполнительного директора общества; доказательств выполнения обязанностей, выходящих за пределы его обязанностей и полномочий, не представлено.
Суды, с учетом установленного в обществе порядка оплаты труда, пришли к выводу, что правовых оснований для получения ответчиком доплат сверх установленной заработной платы, не имелось.
Другой гарантией является компенсация за выполнение дополнительной работы в виде денежной доплаты (статья 151 Трудового кодекса).
В ходе рассмотрения настоящего дела конкурсный управляющий комбинатом не оспаривал факт исполнения Матюниным С.Б. трудовой функции, не ссылался на его аффилированность по отношению к должнику либо лицам, контролирующим последнего.
Из материалов дела не усматривается, что Матюнин С.Б. занимал должность, относящуюся к числу руководящих.
Согласно части первой статьи 151 Трудового кодекса Российской Федерации при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.
В соответствии с частью 1 статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 данной статьи и статьей 5.27.1 названного кодекса, влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
По мнению Киреева А.П., ФКУ «Управление финансового обеспечения Министерства обороны Российской Федерации по Приморскому краю» при расчете ему заработной платы и отпускных неправильно применяет положения статей 139, 149, 151, 153, 154 Трудового кодекса Российской Федерации, Федерального отраслевого соглашения по морскому транспорту на 2018 — 2020 годы, прошедшего уведомительную регистрацию в Федеральной службе по труду и занятости 26 декабря 2017 г., приказа Министра обороны Российской Федерации от 18 сентября 2019 г. N 545 «О системе оплаты труда гражданского персонала (работников) воинских частей и организаций Вооруженных Сил Российской Федерации», правовую позицию Конституционного Суда Российской Федерации, изложенную в постановлении от 28 июня 2018 г. N 26-П «По делу о проверке конституционности части первой статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобами граждан Д.В.
Апухтина, К.К. Багирова и других», поскольку при исчислении заработной платы за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, должны учитываться принцип повышенной оплаты труда и цель максимального учета разнообразных факторов, характеризующих содержание и условия труда (все, предусмотренные системой оплаты труда выплаты). Заработная плата за выполнение обязанностей за недостающих по штату (временно отсутствующих) работников ответчиком начисляется и выплачивается в пониженном размере по сравнению с заработной платой недостающего по штату (временно отсутствующего) работника.
По мнению Щербака В.З., ФКУ «Управление финансового обеспечения Министерства обороны Российской Федерации по Приморскому краю» при расчете ему заработной платы и отпускных неправильно применяет положения статей 139, 149, 151, 153, 154 Трудового кодекса Российской Федерации, Федерального отраслевого соглашения по морскому транспорту на 2018 — 2020 годы, прошедшего уведомительную регистрацию в Федеральной службе по труду и занятости 26 декабря 2017 г., приказа Министра обороны Российской Федерации от 18 сентября 2019 г. N 545 «О системе оплаты труда гражданского персонала (работников) воинских частей и организаций Вооруженных Сил Российской Федерации», правовую позицию Конституционного Суда Российской Федерации, изложенную в постановлении от 28 июня 2018 г. N 26-П «По делу о проверке конституционности части первой статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобами граждан Д.В.
Апухтина, К.К. Багирова и других», поскольку при исчислении заработной платы за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, должны учитываться принцип повышенной оплаты труда и цель максимального учета разнообразных факторов, характеризующих содержание и условия труда (все, предусмотренные системой оплаты труда выплаты), заработная плата за выполнение обязанностей за недостающих по штату (временно отсутствующих) работников ответчиком начислена и выплачена истцу в пониженном размере по сравнению с заработной платой недостающего по штату (временно отсутствующего) работника.
Нормами Трудового кодекса Российской Федерации работникам предусмотрена повышенная оплата труда за работу в особых условиях — за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в местностях с особыми климатическими условиями, за работу в других условиях, отклоняющихся от нормальных (статьи 146 — 149 Трудового кодекса Российской Федерации), повышенная оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором (статья 151 Трудового кодекса Российской Федерации), а также повышенная оплата за сверхурочную работу, работу в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни (статьи 152 — 154 Трудового кодекса Российской Федерации).
Юридические основы совмещения
Что такое совмещение?
Даже если исполнять смежные обязанности приходится в период своей основной смены, то такая занятость не согласуется с нормальными условиями, обозначенными в своде законов о труде.
Статья 151 ТК РФ рассматривает виды возможной сверхурочной занятости в период основной смены и предусматривает вознаграждение за сверхурочную нагрузку.
Приведем точный текст статьи: «При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы».
Для правильного понимания статьи нужно разобраться с определениями.
Главными понятиями этого документа являются следующие:
- совмещение профессиональной деятельности;
- расширение сферы деятельности;
- повышение объёмов производственных заданий;
- выполнение обязанностей сослуживца, который временно отсутствует.
Основные понятия необходимы для понимания сути юридического документа.
Основные термины 151 статьи ТК РФ
Разница между совмещением и совместительством есть.
Уяснение смысла юридического текста невозможно без знания предмета документа и определений. Главные термины, рассматриваемые в статье:
- совмещение должностей – вид занятости наёмного труженика, совершаемый во время непосредственной смены, но соответствующий иной специальности. Здесь есть один нюанс. Речь о совмещении пойдёт только тогда, когда основная и совмещаемая работы будут выполняться одновременно.
Трудовая занятость в другое время является другой разновидностью сверхурочного труда. Если человек занят дополнительным трудом по одному виду деятельности, то совмещением это называть нельзя.
Воспитатель, который кормит детей обедом, совмещает работу няни со своими обязанностями. Но если он будет работать за второго воспитателя, то совмещением это не будет;
- увеличение сферы обслуживания – проделывание тружеником большего количества работы, чем обозначено в договоре найма. Основополагающий момент этого пункта — сверхурочная работа не отличается от основной.
Если служащий одновременно занят на различных видах труда, то это совмещение. Прообраз расширения — работа одного продавца на двух отделах магазина;
- увеличение объёма – дополнительные трудовые задания сотруднику на период его рабочей смены. Например: согласно договору уборщица мыла 100 квадратных метров площади.
Ей предлагают заниматься уборкой ещё 20. Такой вид ненормированной работы оплачивается тогда, когда происходит по требованию администрации. Личная инициатива сотрудника предлогом для оплаты быть не может;
- исполнение обязанностей другого лица. Этот вид работ обычно называют подменой. На предприятиях с этим сталкиваются чаще всего. Люди болеют, отпрашиваются с работы, берут отпуска.
Подменять отсутствующего работника сотрудник может как по своей профессии, так и по другой.
Следует внимательно отнестись к основному требованию статьи – труженик должен отсутствовать временно. Человек находится в штате, но в настоящее время отсутствует. Сотрудник выполняет работы, предназначенные для свободной должности.
Это совместительство. Оно регулируется статьёй 60. Примеров подмены одного сотрудника другим много. В частности, замена заболевшего учителя или другого сотрудника.
Определения важно знать. Они помогают разбираться в юридических положениях.
Оформление нагрузки
Дополнительное время работы обязательно оплачивается.
151 статьёй Трудового Кодекса предусматривается дополнительная оплата «лишнего труда». Здесь интересы рабочего расходятся с интересами нанимателя.
Труженик желает получить достойную зарплату за излишнее напряжение. Интересы администрации сводятся к экономии.
Сотруднику нужно знать, как правильно оформляются дополнительные виды труда. Это поможет ему соблюсти свои интересы и избежать трений.
Наёмный рабочий следит за оформлением дополнительного труда и не приступает к нему, пока не убедится в правильности этого действия. Иначе дальше доказать свои права ему будет очень сложно.
Не следует забывать, что все три описанных выше вида деятельности должны осуществляться в основное рабочее время. Если работа делается после смены, то это другой вид совместительства. Он регулируется в статье 60.
Сотрудник всегда должен помнить о следующих важный моментах:
- Совмещение и замещение – это разные термины. Замещается вакансия, а совмещается деятельность временно отсутствующего коллеги;
- Совмещаемая работа делается единовременно с основной. Любая трудовая деятельность, осуществляемая после работ, определенных договором, – это совместительство. Эти виды сверхурочного труда нельзя путать. Оплачиваются они по-разному;
- Совмещаемые трудовые операции должны быть посильными. Работник не уверен, что сможет справиться с новыми обязанностями? Он имеет право отказаться. Например, уборщице предлагается вместо 100 метров убирать 150 и делать это во время своей смены. Но она физически не в состоянии это осилить. В таком случае человек имеет право отказаться. Свой отказ сотрудник должен оформить письменно и предоставить руководству за трое суток до начала новой деятельности;
- Если совмещение связано с материальной ответственностью, то это оговаривается дополнительно. Например, не несущему материальной ответственности методисту предлагают временно взять на себя обязанности завхоза. Наниматель должен заключить договор о новых обязательствах работника, оформив его письменно. Если такой договор отсутствует, то никакой ответственности совмещающий сотрудник не несёт;
- Любые дополнительные обязанности вменяются сотруднику только с его согласия. Консенсус оформляется письменным заявлением сотрудника. Другой формой оформления согласия является письменное предложение нанимателя, которое подписывается сотрудником.
На этом требования к документальному проведению сверхурочной занятости сотрудников не заканчиваются. Добавочные трудовые обязательства, возлагаемые на сотрудника, требуют от администратора составления нового трудового контракта.
В этом документе чётко описываются виды деятельности, их объём, длительность новых трудовых отношений, размер вознаграждения. Один экземпляр документа остаётся у администрации, второй передаётся сотруднику.
Далее наниматель обязан издать приказ, в котором перечисляются моменты, оговоренные в соглашении.
Только после этого сотрудник спокойно приступает к исполнению новых обязанностей – его интересы юридически защищены.
В чём разница?
Некоторые категории граждан не подходят для совмещения.
Совмещение и совместительство – термины разные. Совмещать реализацию другого вида деятельности человек должен по месту своей работы. Совместительство предполагает занятия иными видами деятельности после первой работы.
Например, учитель пения может совмещать уроки рисования. Если он сначала ведёт пение, а потом рисование, то это совместительство.
Более того, уроки рисования он может вести в другой школе. Воспитатель, выполняющий функции няни, совмещает другой вид деятельности, потому что весь процесс происходит в одно и то же время и на одном месте.
Совмещать различные виды деятельности может каждый сотрудник предприятия. В законе нет никаких ограничений для граждан по возможности совмещения.
К совместительству отношение иное. Совместительство недопустимо для несовершеннолетних граждан, сотрудников прокуратуры, госслужащих, членов Советов директоров, судей.
Совмещение имеет место исключительно в рамках одного предприятия и под руководством одного единого администратора. Совместительство допустимо где угодно.
При совмещении подписывается добавочное соглашение. Совместительство можно сравнить со вторым трудоустройством. Как и при трудоустройстве составляется контракт.
Запись о совместительстве вносится в трудовую книжку. Совместительство так не отмечается.
Для прекращения совмещения достаточно письменного отказа совместителя. Совмещение прекращается с аннулированием контракта.
Совместительство оплачивается в соответствии со штатным размером заработной платы. Вознаграждение за совмещение определяется договором сторон.
Наёмному труженику нужно это знать. Только знание закона поможет грамотно отстаивать свои права и избежать беспочвенных требований к работодателю. Нанимателю знание законодательства необходимы для грамотного регулирования взаимоотношений с сотрудниками.
Плата за сверхурочные часы
Плата осуществляется за фактически отработанное время.
Каждый предприниматель может сам разработать тарифную сетку на своём предприятии. Если он не в состоянии сделать это сам, то привлекаются третьи лица, юристы и экономисты, которые делают это за него.
В разработке системы отплаты могут принимать участие рабочие и служащие предприятия в лице своих избранных представителей.
Тарифная сетка не рождается из фантазии нанимателя. Она опирается на уже существующие нормативы оплаты, но учитывает особые условия данного предприятия.
На размер тарифов влияет сезонность работ, востребованность занятых сотрудников на рынке труда, квалификация рабочих и даже скорость исполнения заказа.
Статьёй 135 Кодекса о труде предусматривается согласование тарифной сетки с представителями трудового коллектива. Выбранные представители знакомятся с нормативами, изучают их, при необходимости консультируются со специалистами. После этого они выражают своё согласие подписанием коллективного двустороннего договора.
Одной стороной выступает администрация предприятия, другая сторона – трудовой коллектив.
Может показаться, что труженики предприятия противопоставляются администрации. Но это не так. Хороший хозяин всегда заинтересован в результатах работы своего предприятия.
А они напрямую связаны с атмосферой в трудовом коллективе. Все конфликты негативно сказываются на работе. Такой договор исключает взаимное недовольство.
Оплата совмещения также опирается на внутренние тарифы и регулируется двусторонним соглашением с трудовым коллективом, хотя и является результатом соглашения хозяина и труженика.
В законе не указан ни максимум, ни минимум оплаты сверхурочной деятельности. Но есть указания, что плата может быть процентом от основного оклада.
Оплата сверхурочных работ может быть и определённой денежной суммой. Следует отметить, что данные положения являются скорее рекомендацией, чем требованием.
В законе существует такое понятие, как МРОТ. Значение этой аббревиатуры давно известно каждому. Месячная заработная плата любого сотрудника не может быть меньше суммы, определённой государством, как минимальной.
Заработная плата начисляется либо за отработанное время, либо за количество выполненной работы. К сверхурочным работам, описанным в статье 151 повременную оплату применять нельзя.
Эти виды деятельности осуществляются в основное рабочее время. Главный критерий – фактический объём работ, который выполнил сотрудник.
Но здесь есть свои нюансы. Если человек выполняет работу сверх нормы, то определяющим моментом является именно тот размер труда, на который была увеличена основная трудовая деятельность.
Но, человек может совмещать выполнение обязанностей другой специальности. Тут такой подход будет неуместен
Совмещение определяется как труд за границами нормы. Плата за совмещение принадлежит к разряду компенсаций. На эту часть зарплаты начисляются все имеющиеся в регионе прибавки.
Из вышесказанного видно, что нет единого мнения об оплате сверхурочных работ. Вознаграждение – результат соглашения сотрудника и нанимателя.